Permittering innebærer at arbeidstaker midlertidig fritas for sin arbeidsplikt. Den andre siden av dette er at arbeidsgiver fritas fra sin lønnsplikt. Ved permittering vil disse rettighetene og pliktene i arbeidsforholdet suspenderes, men opphører ikke med varig virkning.

Permittering kan gjelde 100% av stillingen eller for en nærmere angitt stillingsandel.

LIGL advokater mottar nå mange forespørsler fra kunder om rettigheter og plikter ved permittering av ansatte som følge av Korona-viruset; Typiske spørsmål gjelder når man kan permittere, hvilke krav gjelder, hvordan og av hvem skal permittering besluttes, hvordan skal man velge ut hvem som permitteres, hvordan gjennomføres dette formelt, hva er fristene, hva er beregningsgrunnlag for utbetaling til den ansatte osv. 

Regelverket for permitteringer følger ikke direkte av arbeidsmiljøloven. Hovedavtalen mellom NHO-LO inneholder i kapittel 7 bestemmelser om materielle og prosessuelle krav ved permittering. Selv om disse bestemmelsene er direkte gjeldende kun for de som er bundet av Hovedavtalen følger av rettspraksis at tilsvarende gjelder virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale. Merk dog at den enkelte virksomhet kan være bundet av en tariffavtale som avviker fra Hovedavtalen, som konkret begrenset eller fratar virksomheten adgang til permittering. 

Permittering kan foretas når det foreligger saklig grunn, og de(n) saklige grunn(ene) innebærer at permittering er nødvendig for bedriften (Hovedavtalens § 7-1). Dette innebærer ikke noe krav om at det må foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov og belastningen dette påfører den ansatte. 

Permittering skal være av midlertidig karakter, og kan maksimalt strekke seg over 6 måneder, med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn. Foreligger et mer permanent bortfall av behovet for arbeidskraft må virksomheten gå veien om oppsigelse, hvor de ordinære vilkår for oppsigelse må foreligge, og prosedyrene for oppsigelse må følges. Permittering er altså ikke ment som et virkemiddel for å komme seg unna rettigheter og plikter til å betale lønn i oppsigelsestid, men kun for å løse midlertidige bortfall av behov for arbeidskraft. 

Det er viktig å huske at ansiennitetsprinsippet også gjelder ved permittering, dog slik at det kan fravikes når det foreligger saklig grunn. Hvor stor vekt ansiennitetsprinsippet skal tillegges beror på en konkret vurdering av alle relevante forhold. Faglige kvalifikasjoner, økonomiske og sosiale forhold er eksempler på momenter som kan medfører at ansiennitetsprinsippet må vike. 

Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale plikter arbeidsgiver å konferere med tillitsvalgte før det gis varsel om permittering. Selv om virksomheten ikke er bundet av tariffavtale vil vi anbefale at det konfereres med tillitsvalgte. 

Beslutning om permittering inngår ikke i den ordinære daglige drift av virksomheten, og ligger således utenfor daglig leders ordinære fullmakter som følger av aksjeloven § 6-14. Permittering må derfor besluttes av styret, såfremt det ikke foreligger uoverkommelige omstendigheter som gjør at dette ikke er mulig innenfor en forsvarlig tidshorisont, hvor en etterfølgende forankring i styret uansett må på plass. 

Varsel om permittering skal gis skriftlig, og om mulig angi permitteringens sannsynlige lengde. 

Permitteringsvarsel skal normalt gis med 14 dagers varsel. Forhold som Korona-krisen må imidlertid anses å være uforutsette hendelser som omhandlet i arbeidsmiljøloven § 15-3 (10), slik at denne perioden kortes ned til 2 dager. Dette følger av Hovedavtalens punkt 7-3, pkt. 2. Fristen gjelder fra avsendelse, ikke mottakelse. 

Permitteringslønnsloven regulerer arbeidsgivers lønnsplikt under permitteringsperioden. Normalt plikter arbeidsgiver å betale permitteringslønn og annet arbeidsvederlag i de 15 første dagene av permitteringsperioden («Arbeidsgiverperioden»). Som følge av Korona-pandemien er det nå vedtatt midlertidige ordninger som medfører at Arbeidsgiverperioden reduseres til 2 dager for permitteringer som skyldes Korona-viruset. 

Beregningsgrunnlaget for utbetaling til den ansatte i Arbeidsgiverperioden tilsvarer beregningsgrunnlaget for sykepenger etter folketrygdloven. Dette betyr eksempelvis at både lønn og innsatsbasert bonus som er utbetalt i beregningsperioden skal iberegnes, forutsatt at denne bonusen bortfaller under permitteringsperioden. 

Etter Arbeidsgiverperioden er det en fritaksperiode hvor kostnadene ligger på det offentlige. I den perioden vil de ordinære regler for dagpenger gjelde. Også her er det som følge av Korona-pandemien innført midlertidige regler som gir den permitterte bedre rettigheter til utbetaling fra det offentlige. 

For å unngå langvarige permitteringer har permitteringslønnsloven bestemmelser som medfører at arbeidsgivers lønnsplikt inntrer i en ny periode etter fritaksperioden.